Porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę

 

Jeśli wyprowadzasz się do innego miasta lub znalazłeś lepszą pracę możesz zaproponować swojemu pracodawcy zawarcie tzw. porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Porozumienie pozwala na szybkie oraz bezkonfliktowe zakończenie stosunku pracy i nie wymaga zachowania konkretnej formy. Należy jednak dokładnie przemyśleć, czy warto rozwiązać umowę o pracę w taki właśnie sposób, gdyż nie zawsze podpisanie wskazanego porozumienia jest korzystne dla pracownika.

Porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę to umowa, która dochodzi do skutku poprzez złożenie przez strony stosunku pracy zgodnych oświadczeń, wyrażających wolę zakończenia istniejącego stosunku pracy. Na mocy porozumienia stron może dojść do rozwiązania każdej umowy o pracę. Ponadto, przepisy dopuszczają zawarcie wskazanego porozumienia w dowolnym momencie trwania stosunku pracy.

 

I. Strony porozumienia

Stronami opisywanego porozumienia są pracownik oraz pracodawca. Rozwiązanie umowy o pracę w formie porozumienia może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron. Oznacza to, że zarówno pracownik, jak i pracodawca są uprawnieni do wystąpienia z propozycją zakończenia łączącego ich stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Nie jest natomiast istotne, jaki jest powód rozwiązania umowy.

Do rozwiązania umowy o pracę we wskazanym trybie dochodzi najczęściej poprzez złożenie stosownego oświadczenia woli przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie (np. pracownik składa stosowne pismo pracodawcy). Oświadczenie, zmierzające do zakończenia stosunku pracy, stanowi ofertę, która powinna zostać zaakceptowana przez drugą stronę stosunku pracy. Propozycja wystosowana przez jedną ze stron przestaje wiązać drugą stronę po upływie wyznaczonego terminu, a gdy termin nie został określony, niezwłocznie po jej otrzymaniu. Należy jednak podkreślić, iż oferta złożona przez pracownika lub pracodawcę nigdy nie przekształca się w wypowiedzenie umowy o pracę.

Uwaga!

Niekiedy zdarzają się przypadki, w których zdenerwowany pracownik podpisuje przedstawione mu przez pracodawcę pismo, nie zdając sobie sprawy z możliwości odmowy. Należy jednak pamiętać, iż w wypadku złożenia przez pracodawcę oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, pracownik nie ma obowiązku jej akceptacji. Pracodawcy nie przysługuje więc względem pracownika roszczenie o złożenie oświadczenia woli określonej treści.

 

II. Przedmiot porozumienia

Jak podkreślano powyżej, strony mogą rozwiązać w opisywanym trybie każdą umowę o pracę, niezależnie od tego czy jest to umowa zawarta na czas oznaczony czy też nieoznaczony. Przepisy nie wprowadzają w tej kwestii żadnych ograniczeń. Istotne jest jedynie, aby pracownik i pracodawca byli zgodni co do zakończenia łączącego ich stosunku prawnego.

 

III. Forma porozumienia

Porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę może zostać zawarte w dowolnej formie. Innymi słowy, strony mogą spisać odpowiedni dokument lub też złożyć stosowne oświadczenia woli ustnie. Możliwe jest również zawarcie takiego porozumienia w sposób dorozumiany, np. gdy pracownik przyjmuje dotychczasowe stanowisko swojego pracodawcy, uznajemy, że wyraził wolę rozwiązania poprzedniej umowy o pracę.

Pomimo braku wymogu zachowania formy pisemnej, zalecane jest spisanie właściwego dokumentu  dla celów dowodowych. Jego przedłożenie konieczne będzie np. w wypadku zaistnienia sporu sądowego pomiędzy byłym pracodawcą a pracownikiem.

 

IV. Treść porozumienia

Aby opisywane porozumienie wywoływało skutki prawne powinno zawierać następujące elementy:

  • oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę,

  • oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.

Oznacza to, że treść porozumienia musi obejmować oświadczenia zarówno pracownika, jak i pracodawcy. W żadnym wypadku nie może to być jednostronne oświadczenie woli. Ponadto, strony powinny określić w porozumieniu datę ustania stosunku pracy. Termin ten może zostać swobodnie określony przez pracodawcę i pracownika. Nie musi natomiast odpowiadać ustawowemu terminowi wypowiedzenia. Ustanie stosunku pracy może być oznaczone poprzez wskazanie daty dziennej, a także zdarzenia przyszłego, np. likwidacji stanowiska pracy. Jednakże, jeżeli w treści porozumienia  strony nie wskazały terminu rozwiązania umowy o pracę, przyjmujemy, iż następuje ono w dacie zawarcia porozumienia.

Wskazanie przyczyny zawarcia porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę nie jest niezbędne dla ważności porozumienia. Należy jednakże zwrócić uwagę, iż brak takiej przyczyny może utrudnić pracownikowi dochodzenie świadczeń po zakończeniu stosunku pracy. Dzieje się tak w wypadku starań pracownika o świadczenia przedemerytalne. W wypadku, gdy w porozumieniu nie można odnaleźć wymienionej przyczyny ustania stosunku pracy, pracownik nie otrzyma wskazanego świadczenia. Przyczyna rozwiązania umowy powinna znaleźć się nie tylko w treści porozumienia, ale także w świadectwie pracy.

Uwaga!

W przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, bezrobotny nie będzie mógł ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych, jeśli do rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego doszło na mocy porozumienia stron w okresie  6 miesięcy przed zarejestrowaniem w Powiatowym Urzędzie Pracy. Jednakże, jeśli ustanie stosunku pracy nastąpiło z jednej z przyczyn wskazanych w art. 75 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2008 r. Nr 69, poz.415):

  • upadłości,

  • likwidacji pracodawcy,

  • zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy,

  • zmiany miejsca zamieszkania pracownika lub też

  • z winy pracodawcy,

bezrobotny będzie mógł ubiegać się o zasiłek po upływie 90 dni od rozwiązania umowy o pracę.

Wygeneruj dokument: Porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę

 

V. Konsekwencje zawarcia porozumienia

Skutkiem zawarcia opisywanego porozumienia, zawartego pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, jest rozwiązanie umowy o pracę oraz ustanie istniejącego stosunku pracy. Rozwiązanie umowy we wskazanym trybie to najlepszy sposób na szybkie i bezkonfliktowe rozstanie się z dotychczasowym pracodawcą. Należy jednak pamiętać, że nie w każdym przypadku, podpisanie porozumienia będzie korzystne dla pracownika. Pracownik, który wyrazi zgodę na zakończenie stosunku pracy poprzez zawarcie stosownego porozumienia, utraci prawo do ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych na okres odpowiednio 6 miesięcy (gdy w treści porozumienia nie została wskazana jedna z przyczyn wymienionych w art. 75 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2008 r. Nr 69, poz. 415) ) lub 3 miesięcy (gdy umowa została rozwiązana z jednego z wyżej wskazanych powodów). Ponadto, zgodnie z art. 2 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz. U. z 2004 r. Nr 120, poz. 1252), bezrobotny będzie uprawniony do uzyskania świadczenia przedemerytalnego tylko wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika (np. z powodu likwidacji lub ogłoszenia upadłości pracodawcy). Jeśli więc ustanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy konieczne jest zamieszczenie w treści porozumienia, jak i również w treści świadectwa pracy, przyczyny ustania stosunku pracy. W innym wypadku uzyskanie przez bezrobotnego świadczenia przedemerytalnego będzie niemożliwe.  Pracownikowi, który rozwiązuje umowę o pracę na mocy porozumienia stron nie przysługują również dni wolne na poszukiwanie nowej pracy.

 

Podsumowanie:

Nazwa umowy: porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę.

Strony umowy: pracownik, pracodawca.

Przedmiot umowy: rozwiązanie umowy o pracę.

Forma umowy: dowolna.

Elementy konieczne:

  • oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę,

  • oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę,

  • data ustania stosunku pracy.

Konsekwencje: ustanie stosunku pracy; ewentualna utrata przez pracownika uprawnień do zasiłku dla bezrobotnych na okres 6 miesięcy, o ile rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego nastąpiło na mocy porozumienia stron z przyczyn innych niż wskazanych w art. 75 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2008 r. Nr 69, poz. 415) .

Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego
w ramach Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka.
copyright © przewodnikprawny.pl